Gedragsverandering
Via gedragsverandering naar hogere kwaliteit
De 'buitenwereld' verandert snel en vereist constante afstemming over de vraag van de markt en de mogelijkheden dat zo optimaal mogelijk te kunnen leveren.
Het is dus belangrijk om de binnenkant van een organisatie goed in te richten en zich innovatief, creatief, doel- en oplossingsgericht te laten acteren. Eigenschappen als lef, werklust en 'accountability' moeten een serieuze plek krijgen in de aansturing van mensen, het werkoverleg en de de structuur.
De houding, het gedrag en de communicatie van mensen bepalen de uiteindelijke en daadwerkelijke slagkracht om een vertaalslag te kunnen maken naar de markt en goede resultaten te kunnen boeken.
Dat betekent dus, dat veel aandacht besteed moet worden aan het 'meenemen' van de mens. Het moet duidelijk zijn, wat er van mensen verwacht gaat worden. Wat is oud gedrag en wat is niet meer gewenst? Welk nieuw gedrag moet daarvoor in de plaats komen? Wat leidt tot groei en ontwikkeling? Een (gewenste) cultuur wordt 'top down' neergezet en moet tot in alle lagen van de organisatie vertaald in concreet gedrag.
Laat het management echt leiderschap zien en opereren zij als een team; 'praten zij met een mond'?
Hoe kijkt de rest van de organisatie aan tegen de doelstellingen en begrijpen zij de visie en de keuzes die gemaakt zijn; weten zij welke keuzes gemaakt zijn? Wat zegt dat over hun energie, de bereidheid om ergens voor te gaan? Welke competenties missen zij om te schakelen met hun omgeving?
De juiste aandacht en begeleiding bij de gedragsverandering leidt tot het breed acteren met overtuiging, durf én veel energie.
Nulmeting
Natuurlijk moet eerst goed gekeken worden naar de bestaande situatie. Mensen moeten hun zegje kunnen doen en juist 'onderin' de organisatie zijn de echte knelpunten vaak echt bekend. Het is belangrijk te achterhalen welke belemmeringen groei en ontwikkeling in de weg staan. En het is goed om te weten welke beschikbare kracht en bronnen nog niet gebruikt worden. Door de organisatie 'in te duiken' wordt al een eerste belangrijke stap gezet om iedereen mee te nemen in het gewenste verandertraject.
Veranderprogramma's zijn dus ook altijd maatwerk. Daarbij worden altijd vier fasen doorlopen.
De essentie van jezelf
De 'essentie van jezelf' draait om de persoonlijke kern van medewerker. Waarom doe ik de dingen die ik doe? Dit gaat over 'wie ben ik en waar sta ik voor?' en 'wat kan ik en wat wil ik?'. De medewerker gaat op zoek naar zijn eigen overtuiging en zijn persoonlijke dromen en/of waarden en ambities. Van hieruit wordt de link gelegd naar de missie en de ambitie van de organisatie. Daar waar deze overeenkomen, wordt het gevoel geraakt en zal energie gaan stromen. De medewerker zal zichzelf de vraag stellen: 'doe ik wel de juiste dingen?'.
De essentie van samenwerken
De 'essentie van samenwerken' richt zich op de mensen met wie de droom, de missie of het resultaat bereikt zal gaan worden. Hier gaan we op zoek naar de verbinding (kennen de mensen elkaars dromen, talenten en competenties?), leggen we nadruk op het ontwikkelen van en bouwen aan relaties, en de invloed van mensen op elkaar en hun omgeving. Hier wordt gekeken naar de communicatie(cultuur). Mailen, werkoverleg en elkaar wel of niet aanspreken vormen de basis van samenwerken. Wat moet er anders?
De essentie van bedrijfsvoering
In de 'essentie van bedrijfsvoering' staat de inrichting van de werkprocessen centraal. Welke methoden en technieken kunnen, nee moeten anders? Waar worden verantwoordelijkheden over de schutting geworpen en hoe wordt kwaliteitsverbetering bereikt?
De essentie van resultaat
De 'essentie van resultaat' komt als laatste aan de orde. Als de andere fasen goed worden doorlopen, dan is het resultaat een logisch gevolg daarvan. Natuurlijk zullen doelstelling hard en duidelijk moeten zijn. Wat zijn de 'key performance indicatoren? Op welke management informatie kan gebouwd worden? Hoe managen wij succes en teleurstellingen? En hoe sturen wij bij?
